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中小企业营销治理结构的创建,的核心员工创造

日期:2019-10-19编辑作者:五金工具

铝道网金沙国际平台登录,】核心员工是企业间竞争的关键,企业20%的核心员工创造了80%的绩效,如何留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的基础上,从企业核心员工流失的原因着手进行分析,提出了三项具体策略建议:良好的沟通,帮助核心员工成长,注重企业软实力的打造,进而达到留住核心员工的目的。 众所周知,著名的“巴雷特法则”,也就是20%的员工可以创造80%的绩效,这给人力资源管理带来了很大的启发,进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超群,而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情,但是企业损失不起核心员工,因此,如何留住核心员工也是企业需要深思的重要问题。 一、关于企业核心员工的理论基础 1.企业核心员工的概念 界定对于企业的核心员工,我们可以界定为企业的中高层管理人员,或者掌握企业核心技术的科研人员,手握企业重要客户的一线销售人员,或者特殊技术人员。然而,不同的企业,不同的发展阶段,其对于核心员工的概念界定又是变化的。每个企业应该根据自身的行业以及具体情况来界定其核心员工。所以在人力资源管理中,企业应该考虑核心员工的动态性和灵活性来对企业核心员工进行界定。 2.留住企业核心员工的重要性 大量的事实表明,核心员工有很多的特质。他们这一群人不仅仅专业知识水平过硬,而且实践水平也很高。此外,具有很强的的创新精神以及能力,对市场具有前瞻性,整体把握性较强。再次,有很强的的领导力、亲和力,以及独特的个人感召力。较后,有很强大的业务网,可以充分调动各方面的关系,提升企业的竞争力。核心员工是企业不可或缺的中坚力量,他们对于自身的成长以及发展的需求更加迫切,对未来的规划很明确,并且关注企业的发展目标,与企业的价值观也很一致。但是由于其高稀缺性以及难以替代性,流动性也就不可避免。对于企业来说,核心员工的价值很高,必须采取针对性措施来对企业核心员工进行管理以避免其流失。核心员工的重要性不言而喻。 首先,核心员工的流失对于企业的损失是巨大的,负面影响也很大。企业的很多关键性的资源都掌握在核心员工的手中,一旦离职,企业需要重新招募新的员工,需要花费很多的人力资源成本。招募来的员工是否可以胜任这一工作还有很大的不确定性。一旦企业找不到合适的人选,关键的职位得不到及时的补充,企业的正常运作就会受到影响。若核心员工是掌握关键技术的人,流失将会对企业造成很致命的危害。 其次,很多事实证明,一旦核心员工辞职,很多其下属也会跟着集体跳槽,这种骨干员工的集体流失,对企业的打击也是不可小觑,甚至有可能使得企业瘫痪。核心员工的离职一般具有很大的示范作用,这会使得留下来的员工士气低落,萎靡不振,工作效率也就大打折扣。并且核心员工在离开企业以后,对原来企业的种种意见,也是对企业声誉的损害。 二、企业核心员工流失的主要原因 1.薪酬体制的不完善 企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬,通常是引起核心员工流失的直接原因。众所周知,薪酬是企业对核心员工的价值的一个较直观的的评价。因此薪酬水平对于核心员工来说是很关键的一个因素。在中国,整体的薪酬水平偏低是一个很正常的事情,因此薪酬福利的激励对于核心员工不可小觑。亚当斯的“公平理论”认为,一旦核心员工认为薪酬不能很好地表现其人力资源价值的时候,核心员工就会对其在企业贡献的不正确评估产生不满。核心员工一旦认为其收入低于其参照数,就会产生不满。不公平的、不合理的、缺乏竞争的薪酬福利会导致核心员选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。 2.管理理念上的冲突 对于有些企业来说,高层管理人员的管理水平不高,又或者是高层管理人员的经营理念、价值观与核心企业员工有冲突,这也是造成核心企业员工流失的又一重要因素。正常情况下,核心员工的思想层次越高,对于薪酬的关注度反而不是看的较重要的。较吸引他们的,反而是企业的发展前景、企业的文化氛围是否与他的共同发展价值观一致。如果是存在很大的分歧,则核心员工会因为这个原因而选择离开。 3.员工的自我发展受到限制 企业核心员工的流失不仅仅只是一个原因,有可能是多个原因一起作用的结果。在经济发展的不同阶段,核心员工流失的动机不同。在经济发展水平较低的阶段,核心员工的离开很可能是因为薪酬的原因,但是在经济发展水平较高的阶段,由于生活水平的提高,薪酬不再是考虑的靠前选择,更多的是自身发展的需要,自身是否与企业的价值观以及企业文化相契合成为了优选因素。 三、对企业如何留住核心员工的策略分析 1.良好的沟通 核心员工对于企业来说是一笔巨大的财富。对于企业来说,成功的管理在于不断地与人沟通,因为不去沟通很难了解员工的想法与思想。亲密无间的沟通对于核心员工来说也是至关重要的。管理人员在与核心员工沟通的时候,一定要让员工了解到企业对他们的关注是一直存在的。这种关注不仅仅只是对于员工的福利待遇,薪酬机制,事业的发展,甚至于是对于其家庭的关心。每个管理人员在与核心员工进行沟通的时候,要前瞻性地判断出员工是否有离开的想法。在不断进行的沟通中,了解核心员工的实际需要以及想法,从而给予其针对性的回报。了解到不仅仅是薪酬的需求,还有其需要什么才是较重要的。只有让员工感受到关怀,员工的工作积极性以及热情以及创新性才会得到较大程度的激发。 2.帮助核心员工成长 事实表明,职业的发展对于核心员工是较有吸引力的。因此,为了不使得企业的核心员工流失,职业发展的规划也是很重要的。识别出企业核心员工的职业发展兴趣,对其职业发展进行管理。可以用多种方式来识别出核心员工的职业发展方向,包括问卷调查、座谈以及行为评价等。同时突出员工在职业发展规划的话语权,让员工真正有主人翁的感觉。此外,企业应该重视核心员工的内部晋升,为员工创造更多的发展机会。众所周知,很多企业有明文规定,很多职位的空缺都是由内部的员工来填补,经过精挑细选,挖掘出较有潜力的人,然后投入大量的资金进行培训和指导。 3.注重企业软实力的打造 企业文化是现代人力资源管理思想的较高境界和核心,也是成功企业必然追求的思想内涵。我们从那些成功的人力资源管理的经验可以发现,很多的员工都是被企业深厚的企业文化所感染而选择与企业一起发展。留住人才不是很难的事情,只需要给予其很好的发展舞台和空间,否则也是留不下来的。企业在对员工进行职位培训时,需要融入企业的文化,将企业文化与员工的个人发展规划融入一起,要使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系,以及在实现目标中的作用,要让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获,有意义”。 综上所述,核心员工对于企业的作用巨大,是企业的生命线,所以核心员工是企业的生存之本。本文针对目前我国企业核心员工流失的原因提出针对性的对策,包括良好的沟通、帮助核心员工成长、注重企业软实力的打造。希望我国企业可以重视核心员工这一无形资产,把握以人为本的导向,真正提升企业的核心竞争力。

铝道网】很多中小企业的市场营销常常会因为营销职业经理人的变化而发生巨变,一朝君子一朝臣,一个营销总监一个令儿,常常搞得企业老板无所适从。很多企业都在创建公司治理结构,以期据此规范企业管理,而不至于因为某些人事、事件的意外变故而影响到整个公司的运营情况。然而,并不是每一个企业都具备能力建立起科学的企业治理结构,在未有完善的企业治理结构的情况下,企业如何保持市场营销的稳定性和规范性呢?北京立钧世纪营销策划机构认为,企业建立起市场营销治理结构非常重要,它可以保证市场的稳定性,使其受到人事的变动的影响降到较低点。 公司治理是指对利益相关者的责、权、利的一种制度安排,一直以来被大型企业、上市企业所关注。中小企业由于规模小,生存环境脆弱,往往会忽视,其实中小企业更需要公司治理,以确保少走弯路,少犯错误。但很多中小企业的治理过于简化和粗放,所有者与经营者并不能严格的区分,要么公司的董事会、监事会缺失,要么不健。这种情况在公司初创期可以,但到了一定规模,就会出现“今天的解药,往往是明天的毒药”的现象。 在这里,我们并不深入探讨中小企业的公司治理,但作为中小企业较为核心的部门,中小企业营销治理结构的建立还是非常必要的。为什么北京立钧世纪营销策划机构非常注重企业营销治理呢?这是缘于我们长期的营销策划实践当中总结的经验。 让我们看两个案例: 2012年,我们为河南某重要农业产业化龙头企业进行营销策划服务。当我们与其老板接触时,他说,他们公司近几年连续换了几任营销总监,虽然每一位新任营销总监看似都拥有超越前任的能力,但公司的营销业绩却并未因此而出现实质性的改变,新营销总监上任会有新的突破,但这种突破并未让企业的市场营销脱胎换骨,一点点的销售业绩提升而已。 2013年,我们为湖北某集团的食品子公司进行营销策划服务。进入企业发现,这家企业的营销总经理对于该子公司的掌控能力要远远超过子公司总理,深入了解发现,这位营销总经理已经在这家企业工作将近五年的时间了,说长不长,说短不短,其对于市场营销的掌控能力以及对于企业的掌控能力都大得惊人,所有营销团队成员都对其马首是瞻。就是在这样的情况下,该企业的营销业绩多年来徘徊不前,营销总经理却牢牢地掌控权力,集团老板也不敢轻举妄动。 当我们深入地介入到这两家企业时,我们发现,两家企业的情况虽然不同,但问题的核心却都是企业缺乏市场营销治理结构,以至于市场营销的成败完全依赖于营销总监的能力和个人魅力,一旦营销总监出现什么问题或者离职,整个市场营销就会面临着巨大的地震。 面对如此窘境,处理起来非常简单。中小企业的市场营销治理结构的建立是非常必要的。多年来,北京立钧世纪多次碰到存在诸如此类问题的中小企业,起初我们本着对于现任营销总监的尊重的角度,不去触碰营销治理的问题,但后来,我们发现,这些问题常常会成为营销总监的障碍,较后甚至会成为压在营销总监肩头的一块巨石。于是,我们开始尝试探索解决营销治理问题的办法。 市场营销治理结构的建立相对于公司治理结构的建立要简单易行得多,主要通过如下几个步骤就可以基本解决营销治理的问题:一、建立并规范企业市场营销运营体系,使得企业的市场营销是在正确的理念下规范化运营的一套系统;二、明确市场营销内外部组织流程,通过流程的建立,企业市场营销的内外部工作一切按流程办事,虽然不像以前办事更具灵活性,但规范化的流程管理,使得市场营销效率空前提高;三、营销治理的核心内容,建立由营销负责人牵头的公司相关部门共同参与的市场营销决策机制,营销部门向其他部门进行营销决策提案,类似于企业内部的听证会,使得营销决策能够快速被相关部门理解并接受,以保证部门间的配合更加高效;四、营销团队内部科学管理,包括责权利等的制度安排,使得营销团队各成员清楚目标、任务、职责、绩效、薪酬、激励等内容,任何一个中团队、小团队和个人都非常清楚自己在做什么、怎么做、做到什么程度,营销团队的工作不再仅仅对营销负责人负责,而是要对营销管理的一切内容负责。

铝道网】核心员工是企业间竞争的关键,企业20%的核心员工创造了80%的绩效,如何留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的基础上,从企业核心员工流失的原因着手进行分析,提出了三项具体策略建议:良好的沟通,帮助核心员工成长,注重企业软实力的打造,进而达到留住核心员工的目的。 众所周知,著名的“巴雷特法则”,也就是20%的员工可以创造80%的绩效,这给人力资源管理带来了很大的启发,进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超群,而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情,但是企业损失不起核心员工,因此,如何留住核心员工也是企业需要深思的重要问题。 一、关于企业核心员工的理论基础 1.企业核心员工的概念 界定对于企业的核心员工,我们可以界定为企业的中高层管理人员,或者掌握企业核心技术的科研人员,手握企业重要客户的一线销售人员,或者特殊技术人员。然而,不同的企业,不同的发展阶段,其对于核心员工的概念界定又是变化的。每个企业应该根据自身的行业以及具体情况来界定其核心员工。所以在人力资源管理中,企业应该考虑核心员工的动态性和灵活性来对企业核心员工进行界定。 2.留住企业核心员工的重要性 大量的事实表明,核心员工有很多的特质。他们这一群人不仅仅专业知识水平过硬,而且实践水平也很高。此外,具有很强的的创新精神以及能力,对市场具有前瞻性,整体把握性较强。再次,有很强的的领导力、亲和力,以及独特的个人感召力。较后,有很强大的业务网,可以充分调动各方面的关系,提升企业的竞争力。核心员工是企业不可或缺的中坚力量,他们对于自身的成长以及发展的需求更加迫切,对未来的规划很明确,并且关注企业的发展目标,与企业的价值观也很一致。但是由于其高稀缺性以及难以替代性,流动性也就不可避免。对于企业来说,核心员工的价值很高,必须采取针对性措施来对企业核心员工进行管理以避免其流失。核心员工的重要性不言而喻。 首先,核心员工的流失对于企业的损失是巨大的,负面影响也很大。企业的很多关键性的资源都掌握在核心员工的手中,一旦离职,企业需要重新招募新的员工,需要花费很多的人力资源成本。招募来的员工是否可以胜任这一工作还有很大的不确定性。一旦企业找不到合适的人选,关键的职位得不到及时的补充,企业的正常运作就会受到影响。若核心员工是掌握关键技术的人,流失将会对企业造成很致命的危害。 其次,很多事实证明,一旦核心员工辞职,很多其下属也会跟着集体跳槽,这种骨干员工的集体流失,对企业的打击也是不可小觑,甚至有可能使得企业瘫痪。核心员工的离职一般具有很大的示范作用,这会使得留下来的员工士气低落,萎靡不振,工作效率也就大打折扣。并且核心员工在离开企业以后,对原来企业的种种意见,也是对企业声誉的损害。 二、企业核心员工流失的主要原因 1.薪酬体制的不完善 企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬,通常是引起核心员工流失的直接原因。众所周知,薪酬是企业对核心员工的价值的一个较直观的的评价。因此薪酬水平对于核心员工来说是很关键的一个因素。在中国,整体的薪酬水平偏低是一个很正常的事情,因此薪酬福利的激励对于核心员工不可小觑。亚当斯的“公平理论”认为,一旦核心员工认为薪酬不能很好地表现其人力资源价值的时候,核心员工就会对其在企业贡献的不正确评估产生不满。核心员工一旦认为其收入低于其参照数,就会产生不满。不公平的、不合理的、缺乏竞争的薪酬福利会导致核心员选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。 2.管理理念上的冲突 对于有些企业来说,高层管理人员的管理水平不高,又或者是高层管理人员的经营理念、价值观与核心企业员工有冲突,这也是造成核心企业员工流失的又一重要因素。正常情况下,核心员工的思想层次越高,对于薪酬的关注度反而不是看的较重要的。较吸引他们的,反而是企业的发展前景、企业的文化氛围是否与他的共同发展价值观一致。如果是存在很大的分歧,则核心员工会因为这个原因而选择离开。 3.员工的自我发展受到限制 企业核心员工的流失不仅仅只是一个原因,有可能是多个原因一起作用的结果。在经济发展的不同阶段,核心员工流失的动机不同。在经济发展水平较低的阶段,核心员工的离开很可能是因为薪酬的原因,但是在经济发展水平较高的阶段,由于生活水平的提高,薪酬不再是考虑的靠前选择,更多的是自身发展的需要,自身是否与企业的价值观以及企业文化相契合成为了优选因素。 三、对企业如何留住核心员工的策略分析 1.良好的沟通 核心员工对于企业来说是一笔巨大的财富。对于企业来说,成功的管理在于不断地与人沟通,因为不去沟通很难了解员工的想法与思想。亲密无间的沟通对于核心员工来说也是至关重要的。管理人员在与核心员工沟通的时候,一定要让员工了解到企业对他们的关注是一直存在的。这种关注不仅仅只是对于员工的福利待遇,薪酬机制,事业的发展,甚至于是对于其家庭的关心。每个管理人员在与核心员工进行沟通的时候,要前瞻性地判断出员工是否有离开的想法。在不断进行的沟通中,了解核心员工的实际需要以及想法,从而给予其针对性的回报。了解到不仅仅是薪酬的需求,还有其需要什么才是较重要的。只有让员工感受到关怀,员工的工作积极性以及热情以及创新性才会得到较大程度的激发。 2.帮助核心员工成长 事实表明,职业的发展对于核心员工是较有吸引力的。因此,为了不使得企业的核心员工流失,职业发展的规划也是很重要的。识别出企业核心员工的职业发展兴趣,对其职业发展进行管理。可以用多种方式来识别出核心员工的职业发展方向,包括问卷调查、座谈以及行为评价等。同时突出员工在职业发展规划的话语权,让员工真正有主人翁的感觉。此外,企业应该重视核心员工的内部晋升,为员工创造更多的发展机会。众所周知,很多企业有明文规定,很多职位的空缺都是由内部的员工来填补,经过精挑细选,挖掘出较有潜力的人,然后投入大量的资金进行培训和指导。 3.注重企业软实力的打造 企业文化是现代人力资源管理思想的较高境界和核心,也是成功企业必然追求的思想内涵。我们从那些成功的人力资源管理的经验可以发现,很多的员工都是被企业深厚的企业文化所感染而选择与企业一起发展。留住人才不是很难的事情,只需要给予其很好的发展舞台和空间,否则也是留不下来的。企业在对员工进行职位培训时,需要融入企业的文化,将企业文化与员工的个人发展规划融入一起,要使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系,以及在实现目标中的作用,要让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获,有意义”。 综上所述,核心员工对于企业的作用巨大,是企业的生命线,所以核心员工是企业的生存之本。本文针对目前我国企业核心员工流失的原因提出针对性的对策,包括良好的沟通、帮助核心员工成长、注重企业软实力的打造。希望我国企业可以重视核心员工这一无形资产,把握以人为本的导向,真正提升企业的核心竞争力。

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