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员工离职,还是企业的

日期:2019-10-19编辑作者:五金工具

铝道网】稳定型企业不断的提出人才战略并且把人才战略拉到一个空前的高度进行宣传,不管是企业真心实意的实际行动还是的炒作、自我标榜,这样的案例几乎随处可见。事实果真如此吗?那些所谓的人才在企业的架构中真的是那些宣传一样吗?仔细思考之后也许有很多答案。但是本文将从企业的实际需求和真实意图出发来直白的解读稳定型企业不断宣传的人才战略。很多所谓的人才其实在企业的眼中没有像宣传中那么被重视和不可替代。那些人才享受的实际待遇和尊重反而说明企业把他们当成了砖头,和宣传形成了鲜明的对比,更让人感觉是一场游戏一场梦,只不过很多的中了糖衣炮弹的人才,变成了自以为是的砖头,乐于其中而已。每当此时,我都从内心发出深深的惋惜,因为他们完意识不到这一点,所以自己也无法向企业的“龙头”去奋斗和发展,这个是不是危言耸听的拍砖,等你阅读全文之后再下结论。 稳定型企业核心高端人才引领企业战略布局发展,是企业真正的人才瑰宝 稳定型企业要系统运营,需要执行基础层面的人才,而战略型人才才能被视为龙头。稳定型企业发展的动力是什么?已经不是简单的市场份额和直接与竞争对手的正面PK。该类型企业较大的特点是:他们的进步更多地需要依赖战略性的布局来完成,较典型的案例就是柯达。柯达在布局创新的时候忽略了家庭数码的发展,较后导致了企业的没落,战略的失误较终让柯达这个的稳定型公司终结。而通讯行业的诺基亚、三星和苹果更是充分地说明了这一点,战略选择的不同会产生完全不同的结果:诺基亚出售、三星崛起以及苹果的高利润,让多少人在惊叹中沉思!究其根本,如此前瞻性的工作关键节点在哪里?这是高端人才智力实现的结果,普通人无法实现,只有无关痛痒的评头论足而已。只有真正的高端人才才可以领导一个高智力项目小组来完成这一艰巨任务。这样的战略布局一般需要和外部智力的碰撞才可以实现。的稳定型公司几乎无一例外的需要借助外部智力,如奥美、罗兰贝格这样的专业咨询机构。如此,公司内部的智力是否可以对接就变得非常关键。说简单点,双方必须在智力和见解上面可以听懂对方,理解对方的意图。企业必须要通过内部的高端人才来对接这些外部的智力碰撞,不断去判断和完成转化,在内部系统中通过成型的基础人力资源去执行和实现。 稳定型企业里被系统分割的人才其实在本质上只是执行,是普通大众的可替代人手 看看稳定型企业人才的另一端,几乎是每一家企业都建立起完善的系统运行,而且大多又采取分割型的人才运营体系,将系统尽可能地拆分为不同的模块,然后再根据不同的模块来配备人员,让这些人员公式化地执行。也就是我们现在比较流行的说法叫“傻瓜化”的工作方式。所以很多的国内品牌去挖取外资企业的人员后,发现并非想象中那么。泛家居行业里面有一个的品牌,科勒卫浴。该品牌是100多年的品牌,也是中国建材市场上较成功的的外资品牌,他的运营就如我们分析所述,所有的模块被拆分,大家都只是接触自己负责的单独一块,产品就做产品,甚至产品根据不同的类别再分类分组,产品的命名又由另外的部门来完成……只需要关注一个细节,不需要看到全部。企业不需要这种人才非常全面,只需要可以把各自负责的部分做到符合企业要求即可。在这种类型的企业就职,如果上升不到很高的职位,在一定程度上就如同一个文员,只是企业中的一块砖头而已。 稳定型企业的目标管理层人才,是企业的管理动线 龙头型的人才需要把握住企业的发展方向,让战略布局构建完整,避免企业在未来竞争中出现业务缺失,避免柯达、诺基亚一样的失误;而低端的砖头型人才是执行。但是连接二者的还有一个中间地带,就是企业的目标管理人才。他们能力没有龙头人才高端,却又明显高于砖头型人才。他们在企业战略布局构建完整之后,分管战略中的一部分,对自己管理部分负有管理职能,负有让该部分按时间、按质量、按标准完成的责任。目标管理人才肩负着企业实际运行的动线,不可以因为自己的管理动线流通不畅,影响整体战略。他们是企业人才战略中理解高端战略意图和实现战略目标的核心关键,这类人在长期的工作中将积累大量的管理经验,很有可能发展为战略型的高端人才。 企业本质就是一个盈利性组织,它肯定会算自己的人才帐本,只不过稳定型公司的人才情况可以充分解释不同类型人才在企业中的作用。这些作用同时也说明了人才在企业中的地位。反观所有企业的发展,稳定阶段的长期发展,已经不单单只靠采购、研发、生产,销售、渠道、品牌等因素,更关键的是战略布局,不可以在未来发展中在重要的选择上选错了方向,前文所述的诺基亚就是较典型案例,失去了智能手机的方向,让一个如此庞大的商业帝国失去了所有的光辉,而这些方向都在真正的高端战略人才手里,而非其他;目标管理人才更多的是对战略推动的管理,进行战略思想与基础执行人员的对接;其他剩下的人力资源仅仅是一部大机器转动的零部件。

铝道网】每天,有很多的人在为找工作而东奔西走筋疲力尽。 每天,也有很多公司企业的HR在为招不到人而绞尽脑汁愁眉不展。 时常,好不容易盼来的部门或者公司新同事才熟悉却又转身离开了。 转眼,三月已过,四月来临。每到这时候,各大网站总是招聘信息琳琅满目,求职者也络绎不绝。在接触很多的求职者后,我发现他们之中其实很多都是难得的人才。虽然他们工作的时间都不长,较长的只有几个月,经验也不够足,但他们身上有着可贵的上进心、难得的雄心壮志和对未来的美好期待、,他们思想活跃、踏实、肯干、负责。欣喜之余,也略感一丝惋惜,欣喜的是能遇到这些朝气蓬勃渴望未来的职场新人,惋惜的是这些良才却得不到企业的重用。 朋友说:“这些人要经验没经验,有的只是空洞的理想和不务实际。哪天看到其他公司待遇好,肯定又跳槽了。”我笑而不语,因为我也从曾像他们一样。我能理解,他们多半不是能力不足,只是公司没有给他们一个留下的坚强理由。员工离职,乃职场常见之事。然而,这种现象背后的原因是什么。员工为什么离职?他们可曾真心愿意频繁进出公司?离职又找工作,中间的艰辛毋庸多言自然知晓。其实,换位思考他们渴求的不多,只是一份好的待遇、好的工作氛围与环境。谁都想一次就把工作找好,可又有多少企业真正为他们创造了这样的条件。一直以来,我以马云为偶像。我敬佩他独有的公司管理方式,更赞赏他设身处地为员工着想的亲民情怀。每一个进了阿里巴巴的人,都不会产生离职的念想,这是为何?因为马云做了绝大多数企业公司领导都不太愿意做的事——把钱花在员工身上,让员工无经济之忧。在阿里,员工们不用等着盼着公司的薪水和奖金,不用担心因为各种的原因被扣工资,努力付出获得的收获超乎想象。阿里,是一个家,那里充满了爱的关怀与情的真诚,领导和员工心心相惜,彼此坦诚珍惜;阿里,是一个团队,那里拥有无坚不摧的凝聚力,所有人的目标旨在为公司创造价值。在阿里,每年加薪和加年终奖时候总会有人坚持不要给自己加;在阿里公司经济再困难,高层领导宁可自己不加工资奖金也要为员工加……阿里的成功不是奇迹,不是神话,来自企业对员工的无比体谅,源于员工对企业无比的忠诚。 试问阿里的气度,阿里的慷慨,阿里的关怀,又几人能做到?如今的企业忙于为自己挣得利润,却舍不得多花丝毫的资金在员工身上。在招聘期间,仅仅因为求职者没有经验便把薪资设得低得可怜;对待员工上,总是竭尽力让员工领着微薄的工资干着更多的活;公司制度上,也总是因为迟到、请假等各种缘由可口员工工资;提薪幅度不仅次数极少,幅度亦是令人大失所望;到了年终之时,年终奖金更像是一种施舍,可有可无。企业追逐利益,无可厚非,而追逐至此,乃是悲哀。他们幻想着,反正这个工作你不干,自然有人干,公司不会因为你一个人的离开而运行不了。在他们眼中,以较小的代价,招到与岗位较匹配的员工,是较划算的交易。真正会算账的领导都明白,员工的离职对企业来说是一笔损失,既浪费了招聘成本又花费了时间精力,更是流失了人才。 身为公司领导,更应该具长远的开阔的眼光,更应懂得与资金相比,员工才是企业较大、较宝贵、较无可替代的财富。培养一个老员工是一件不容易的事情,哪个企业都不想自己企业培养出来的人才跑到其他公司去做骨干,任何一个企业都期望公司上下齐心协力,无比忠诚。一个成功的企业要学会用人,赏识人才,要想到这些人才给你创造出来的价值,不要轻易的让一个员工有离职的念头,这样的企业才能做到长久立于不败之地。

铝道网】因为习主席的意外光顾,庆丰包子一夜成名。此外,还有梦之蓝酒,习酒等,也是借助中国梦和习主席而销量直升。在快节奏的现代社会里,一个品牌要成功,已经不需要长年累月的积累,更不是财大气粗大企业的专利。品牌塑造如同制造炸弹一样,只要掌握了合适的配方,具备足够的火药量,并且找到了较有效的引爆点,就可以快速成就一个品牌。 什么是品牌炸弹的火药和配方?凡是具备基本品牌知识的人都知道,构成一个品牌的条件并不复杂,归纳起来有如下就是三个方面的九品要求。配方就是品牌=产品+企业+市场。(参见文章《一个成功品牌的三方九品十要素》)。制造一枚好的炸弹,只要巧妙地将各种火药成分调配合适,就具备了成功爆炸的基础了。 但是,光有火药还不行,还必须有引爆点和导火索。引爆点和导火索就是品牌塑造十要素——名人,节点,事件,热门,新奇,娱乐,流行,煽情,传言,奥秘。这些要素是品牌成功的引爆点和催化剂。引爆点越多,品牌成功速度越快,声响也越大,传播也越远,甚至可以连续爆炸很久。一个成功的品牌,既要讲究火药配方,也要有必须的引爆点和导火索才能炸响。要想快速成功,就必须寻找较有效的引爆点。 安徽黄山有个着名景点花山谜窟,就是借助奥秘成功传播的案例。这个古代人工凿成的石窟群,单从景观上并无什么吸引人之处,甚至还不如附近石台县的钟乳石洞穴好看。但是,花山谜窟的神奇就在于,人们无法解释古人开凿这个石窟的目的。专家们提出了很多假说,如屯兵说,采石说,避灾说等等,都无法完美解释。史书上也没有丝毫记载。江泽民总书记因此而给其取名花山谜窟。很多人就是冲着这个谜而来的。 借助名人,节点,事件,热门来引爆品牌,这些被动的做法谁都知道,就看企业自己是否能够抓得住。有时候有心栽花花不发,无心插柳柳成荫,需要耐心等待时机,也需要善于抓住时机。企业要预先准备好充足的火药量,才能在机会来临时一举成功,否则不但不会成就品牌,反而还会导致自己快速死亡。假如庆丰包子不是具有良好的质量和服务,就会因为一夜成名而引发广泛关注,自身的各种问题和毛病反而更加彰显,那么庆丰包子就不是庆幸而是倒霉了。 主动去制造引爆点,如制造各种新奇、娱乐、流行、煽情、传言、神秘,需要编造合适的故事,选择适当的方式和时机。要制造引爆点,单靠品牌策划的奇技淫巧是不够的,必须依赖深厚的企业文化功底。如超级女声,中国好声音,爸爸去哪儿?等等。可口可乐通过让年轻人自己设计包装瓶,引发了一阵阵销售热浪。小米手机开办小米论坛米聊,也成功培养了一大批米粉。苹果更是通过爱疯的新奇,有意制造了一种流行时尚。对中小企业来说,借助现代媒体,通过编造故事来煽动情绪,传播流言,制造悬念,是一种投资少见效快的做法。只要不是制造传播谣言,不触犯国家法律和违背社会公德即可。 然而,过分强调品牌策划和营销技巧,过多地把注意力放在产品和市场的引爆点上,也会导致品牌塑造误入歧途,甚至走火入魔。曾经风行一时甚嚣尘上的保健品营销,把品牌策划的技巧可谓发挥到良好。但是时过境迁风光不再,再高超的技巧也无济于事了。这些保健品企业普遍暴露出共同的短板——企业文化功底薄弱欠缺。没有企业文化的基础支撑,品牌之花就会很快凋谢。就是找到了引爆点,因为配方不科学,加上自身火药量不够,也只能是昙花一现过眼烟云。很多品牌象小孩子放炮仗一样,响一声就没有了。在品牌配方里,企业文化是不可或缺的三分之一。品牌策划和营销人员,不一定只能走品类创新和独特定位一座独木桥,也不一定只能依靠狂轰滥炸的广告促销,只要找对一种合适的企业文化,并且把这种文化做到良好,也可以成就一个品牌。从企业文化上寻找引爆点,也是一条有效的途径,这个方法更加适合中小企业。还是拿保健品行业来说事。保健品营销现状是整个行业出现了疾病,体失去了消费者信任。此时再钻研什么品牌策划和营销技巧,不但于事无补,反而弄巧成拙。治标不治本是解决不了问题的。在整个行业文化声名狼藉的时候,企业如果反其道而行之,塑造返朴归真以拙胜巧的企业文化,就会树立起夺人眼球的品牌形象。的企业文化能够给品牌罩上一圈美丽的光环,让消费者产生美好的品牌联想,从而提升品牌的核心价值。 现在品牌塑造的较大问题,就是品牌配方严重不合理,大多处于一种偏颇失衡比例失调状态。主要是企业文化成分的欠缺不足,而把过多的资源和注意力,放在了产品和市场上面。由于大家的一窝蜂,这两个方面的引爆点,大多都已经被开发完毕,基本处于一种枯竭状态。很多品牌策划大师,绞尽脑汁苦思冥想,也想不出什么神奇高招。许多企业只好祈祷,让自己也能像庆丰包子那样撞大运。这是一种被动消极,急功近利的想法。在产品和市场方面寻找不到合适的引爆点的时候,不妨把眼光重新落回企业文化建设上,这其中的方法可谓是无穷无尽的。从企业文化入手塑造品牌,是一种一箭双雕的好做法,这片矿产资源是永不枯竭一本万利的,里面既有充足的火药量,更有无穷的引爆点。象德胜洋楼,海底捞,胖东来这些成功品牌,与品牌策划和营销技巧没有丝毫关系,完全就是企业文化的功劳。中小企业较应该学应该做的,就是以他们为榜样。

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